linkclubformationsocial-linkedinetude

Pour rendre durables les résultats de l’entreprise, rien ne doit être laissé au hasard. Comme en sport, les victoires collectives de vos équipes se nourrissent des performances individuelles de vos collaborateurs. Pour gagner la Coupe du Monde RH, le management de la performance, vous vous y mettez quand ?

Management succée collectif sans performance-crh

 

Un management sur mesure ?

Manager par le résultat semble à priori une façon simple et concrète de lier le travail des collaborateurs aux résultats financiers de la société. Cependant, l’efficacité de ce type de management reste à courte portée, car il ne tient pas compte de la façon dont le résultat a été obtenu : quelles ont été les contributions de chacun à cette réalisation ? Les collaborateurs ont-ils les compétences attendues pour leur poste ? Sur quels points doivent porter les actions de formation pour améliorer les performances des collaborateurs ?

Analyser et maîtriser les principaux facteurs d’un succès vous donne tous les moyens pour le reproduire, et obtenir des résultats encore meilleurs. Le management de la performance a tous les atouts pour  vous y aider, mais comment procéder

 

Maîtriser vos indicateurs de performance

Pour être efficacement managée, la performance de chacun des collaborateurs doit tout d’abord être tangible et perceptible, c’est-à-dire être évaluée, indépendamment des résultats globaux de l’équipe. Cette performance se mesure principalement sur deux facteurs, qu’il convient de bien différencier :

. Evaluation de la maîtrise de la fonction et des compétences : il s’agit d’évaluer les compétences du collaborateur par rapport à celles attendues sur le poste, qui ont été définies en amont. Il existe des compétences techniques (savoir-faire) et comportementales (savoir-être). L’objectif de cette évaluation est double : d’une part, s’assurer que le collaborateur dispose des compétences attendues pour réaliser les tâches et missions qui lui incombent et qu’il met bien ces compétences en œuvre ; d’autre part, mesurer sa progression et définir les axes d’amélioration pour l’année à venir. De cette progression dépendent ses perspectives d’évolution de carrière.

. Evaluation de la Performance : elle consiste à porter une appréciation sur les résultats du collaborateur vis à vis des objectifs fixés, puis à fixer de nouveaux objectifs pour l’année à venir. La performance est mesurée indépendamment de l’évaluation de la maîtrise de la fonction.

Une fois que ces indicateurs ont rendu leur verdict, à vous, responsables RH, d’entrer en jeu, afin de passer de l’évaluation à l’évolution de la performance.

 

Varier et démocratiser les leviers de valorisation

Plusieurs leviers de stimulation existent pour optimiser la performance économique de votre équipe, par le biais de la performance sociale de vos collaborateurs. Il y a bien sûr la mise en place d’un système de rémunération efficace, mais d’autres formes de valorisation existent. Un élargissement du périmètre d’action, des responsabilités plus grandes ou encore des perspectives de mobilité s’avèrent ainsi  très positifs.

Les distinctions parfois données en interne, comme « l’Employé du mois », peuvent être un vecteur d’émulation et de motivation efficace chez certains de vos collaborateurs sur une période donnée, mais la concurrence ainsi créée risque d’influer de manière négative sur la cohésion d’équipe.

L’art du management de la performance est justement de savoir valoriser vos collaborateurs individuellement tout en préservant les vertus d’une équipe solidaire et efficace. Les salariés apparaissant comme les moins performants sur une période amèneront peut-être, demain, le « petit plus » qui fera réussir votre entreprise. Aucun d’entre eux ne doit donc être mis de côté dans votre système de valorisation, où chacun doit disposer d’une perspective d’évolution.

 

Anticiper les capacités d’évolution

À mesure que vous managez la performance, des perspectives d’évolution commencent peu à peu à se dessiner, correspondant au potentiel de vos collaborateurs. Vous constatez alors que ce potentiel diffère selon chacun :

. Certains sont efficaces dans leur travail et ont également un potentiel d’évolution fort sur un autre poste ;

. Certains se montrent très performants sur un poste, mais possèdent peu de perspectives d’évolution sur une fonction avec davantage de responsabilités, voire de même niveau ;

. Certains, enfin se montrent peu performants dans leur poste, mais possèdent un véritable potentiel pour occuper, dans un avenir proche, d’autres fonctions.

Afin d’identifier totalement leur potentiel, l’analyse des performances de vos collaborateurs doit s’accompagner d’une communication individualisée, pour une gestion des carrières optimisée. Celle-ci permet de recueillir leur ressenti et leur aspiration, mais aussi de les informer de leurs perspectives d’évolution et de mobilité.

Diamant brut pour l’entreprise, la performance de vos collaborateurs a tous les moyens de croître de façon dynamique si elle est soutenue par un management approprié, qui dirige sans contraindre. Indépendante de la maîtrise du poste mais liée au potentiel, la performance est la principale composante du talent, moteur essentiel de la réussite d’une entreprise. Le management de la performance est donc le premier rouage pour développer et optimiser votre gestion des talents.

Marie-Caroline DUCASSE