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Si les réseaux sociaux d’entreprise (RSE) ne représentent pas encore dans le monde du travail le même bouleversement que celui généré par les réseaux sociaux dans la sphère privée, ils sont de plus en plus présents dans tous les types de structures. Quels sont aujourd’hui les grands enjeux de ces RSE pour la fonction RH ?

Montée en puissance des RSE-convictionsrh

 

Un RSE, pour quoi faire ?

Un réseau social peut se définir comme un site Internet permettant à ses utilisateurs de créer une page personnelle pour entrer en relation avec d’autres utilisateurs et partager avec eux informations et contenus. Si l’on se tient à cette définition basique, il apparaît logique, et même inexorable, que le RSE ait un jour le même impact sur la vie en entreprise que celui qu’il a eu sur la vie personnelle de millions d’utilisateurs dans nos sociétés occidentales.

Aujourd’hui, une large majorité des entreprises du CAC40 ont un réseau social ou s’apprêtent à en mettre un en place, et la tendance s’observe également dans les petites et moyennes structures. Si certains grands groupes privilégient une démarche globale pour rendre les échanges plus horizontaux sur la totalité de leur population, le RSE est souvent installé de façon verticale, à l’intérieur de communautés métier. Il s’agit alors le plus souvent de plateformes collaboratives destinées à une seule fonction – commercial, marketing, RH… – d’où un doublonnage des réseaux au sein de l’organisation.

Outil collaboratif par excellence, le RSE est-il adapté à tous les types d’organisation ? Le fait est qu’un RSE fait avant tout sens pour les entreprises en ayant un besoin structurel, par exemple en cas d’équipes dispersées géographiquement et traitant de projets communs. Cependant, un RSE permet à toute structure de mettre en place des liens tournés vers la transversalité des échanges et le transfert de compétences. Et si la plupart des RSE se focalisent aujourd’hui sur les expertises métiers, ils peuvent aussi être d’un apport extrêmement riche pour la fonction RH.

 

Détection et évaluation des talents

En rendant le travail plus collaboratif, les RSE contribuent à faire évoluer l’entreprise vers moins de hiérarchie et plus d’horizontalité. Les collaborateurs participent à des projets communs, interagissent, échangent avec davantage de facilité. Le RSE favorise ainsi la capitalisation des savoirs et un transfert plus fluide des connaissances. Il permet aux experts de partager celles-ci dans un format plus direct, ce qui les rend plus accessibles.

Ce partage des connaissances et des expertises donne évidemment une visibilité aux talents, y compris dans les petites structures. Le RSE permet aux responsables RH d’appréhender concrètement le travail des collaborateurs, de mieux le comprendre. Il devient ainsi possible de se faire une idée de l’efficacité de ces derniers dans l’exécution de leurs diverses missions. Un tel « traçage » des activités des collaborateurs et de leurs réalisations constitue un outil puissant de détection des talents. Il suscite aussi, on le devine, quelques craintes, y compris auprès des managers. Le RSE est en effet un bon moyen d’évaluer précisément l’activité et les qualités de ces derniers, la première d’entre elles étant leur capacité à tirer le meilleur parti de leurs équipes.

En rendant possible une évaluation perpétuelle des collaborateurs et managers, le RSE génère donc des inquiétudes. Cette évaluation, pourtant, a toutes les chances d’être plus objective que d’autres. D’une part, parce qu’elle devient plus collaborative, chacun se trouvant plus à même de porter un regard sur le travail des autres ; d’autre part, parce qu’elle repose moins sur la personnalité des collaborateurs que sur leur aptitude, vue de façon objective et pragmatique, à tirer profit de leurs compétences pour conduire leurs missions.

 

Recrutement et marque employeur

Les RSE facilitent à la fois la mobilité et le sourcing interne via la mise en lumière des talents. En publiant leurs compétences sur leur fiche profil, les collaborateurs donnent une visibilité accrue à leurs compétences, visibilité qui va profiter à toute l’entreprise et aider le DRH à placer les bonnes ressources au bon endroit et au bon moment. On remarque que certains RSE offrent en outre la possibilité, comme sur le réseau LinkedIn, de recommander les compétences de tel ou tel collaborateur. Les collaborateurs deviennent ainsi parties prenantes de leur évolution, mais aussi, dans une certaine mesure, de celle de leurs pairs.

Par ailleurs, les RSE sont aussi un vecteur fort de proximité dont la fonction RH a intérêt à tirer parti. Au-delà de favoriser un esprit d’entraide entre les collaborateurs, ils leur permettent d’accéder plus facilement aux responsables RH, qu’ils peuvent contacter directement. Des espaces de questions/réponses ou des forums thématiques peuvent également être mis en place, ce qui représente une bonne opportunité pour les DRH de montrer leur volonté de transparence et de renforcer la marque employeur en interne. À titre d’exemple, on sait que la résistance au changement peut impacter négativement la marque employeur ; les RSE, en valorisant les collaborateurs opérationnels, permettent de leur faire « porter » le changement. En effet, l’intérêt de travailler autrement est démontré objectivement sur le RSE par la réussite de telle ou telle personne sur des missions données, ce qui évite d’imposer le changement par voie hiérarchique.

 

Compatibilité avec les SIRH

Les RSE, on l’a vu, peuvent apporter une aide précieuse dans la détection des talents, l’évaluation des potentiels, la captation des attentes et souhaits des collaborateurs. Dès lors, la question se pose de l’intégration des données provenant du RSE dans le SIRH de l’entreprise. Celle-ci doit, à cet égard, se montrer prudente et parfaitement transparente sur ses intentions quant à l’utilisation de ces données. Les collaborateurs et leurs représentants pourraient en effet dénoncer le caractère abusif d’un « traçage » qui se ferait sans leur accord et susceptible de leur être préjudiciable.

Il semble donc nécessaire de poser des limites claires dans la mise en place et l’utilisation d’un RSE, notamment en ce qui concerne la préservation de la confidentialité et des données personnelles. À l’employeur, également, de garantir une utilisation du RSE qui respectera l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs.

Les RSE constituent une source de données extrêmement intéressante pour la fonction RH, mais l’utilisation de celles-ci doit se faire avec circonspection. Créer et entretenir la confiance semble un point essentiel, sous peine de voir les collaborateurs se désengager du RSE et de perdre ainsi tout le bénéfice qu’il peut apporter. Une chose est sûre, le RSE ne peut se substituer au SIRH et doit rester complémentaire de celui-ci. Dans ce cadre, il peut représenter un formidable atout pour aider les DRH à relever les défis qui sont aujourd’hui les leurs.