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Deux ans après le vote de la loi du 5 mars 2014, un peu plus d’un an après l’entrée en vigueur du compte personnel de formation (CPF), et un an après notre premier article-bilan sur la question, il est certes encore trop tôt pour évaluer le succès de la réforme de la formation professionnelle. Mais pas pour faire un premier bilan de son avancement et de sa mise en œuvre : décrets parus, processus en cours, premiers résultats, perspectives.

Transcrite en un temps record depuis l’accord signé par les partenaires sociaux le 14 décembre 2013, la loi de mars 2014 a été appliquée dans des délais satisfaisants, si l’on en croit le rapport parlementaire publié le 9 mars 2016 par les députés Gérard Cherpion et Jean-Patrick Gille. Ses principaux éléments ont été mis en œuvre : CPF, entretien professionnel, conseil en évolution professionnelle, fin de l’obligation de dépense… Où en est-on, que reste-t-il à faire, et quelles sont les premières conséquences de la réforme ?

Une réforme, pour quoi déjà ?

Beaucoup d’observateurs s’accordent à considérer cette réforme comme l’une des plus importantes, si ce n’est la plus structurelle depuis les lois de 1971 qui ont créé le dispositif actuel de formation professionnelle. Elle doit notamment avoir des conséquences importantes sur le rôle du DRH et du responsable formation dans l’entreprise.

Son ambition tient en quelques mots-clés :

• Responsabilisation : à la fois du DRH – dans sa stratégie de valorisation du capital humain – et du collaborateur – dans la gestion de son parcours.
• Investissement et compétitivité : la plus grande liberté laissée aux entreprises positionne la formation comme investissement en vue de la performance, bien plus que comme dépense contrainte.
• Autonomie et orientation : permettre au salarié d’y voir plus clair dans les possibilités qui s’offrent à lui, notamment par le biais du conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
• Qualification et valorisation des parcours, notamment par le biais du CPF ;
• Simplification, par la suppression de l’obligation de dépense et donc de la fameuse déclaration « 2483 ».

Un compte personnel de formation en bonne voie

Entré en vigueur le 1er janvier 2015, le compte personnel de formation bénéficie à chaque Français. Il est alimenté, en pratique, de plusieurs façons :

• Les heures de DIF peuvent être reportées sur le CPF. En pratique, 230 millions d’heures de DIF ont été saisies en 2015.

• En 2015, les demandeurs d’emploi ont reçu un abondement exceptionnel de 100 heures.

• L’employeur, l’OPCA, Pôle Emploi, l’État, la région, l’Agefiph et le bénéficiaire lui-même peuvent abonder le compte en heures complémentaires lorsqu’une formation le requiert.

• Mais le mode « par défaut » d’alimentation du CPF est le suivant : un salarié à plein temps reçoit 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis 12 jusqu’à 150 heures. Mais ce n’est que depuis mars 2016 que les comptes ont commencé à être alimentés de cette façon.

On est donc encore, logiquement, très loin du rythme de croisière en ce qui concerne le CPF. Il y a cependant déjà des résultats significatifs. En mars 2016, près de 2,8 millions de CPF avaient été ouverts sur le site www.moncompteformation.gouv.fr – certes, sur une population active de 28,6 millions de personnes. Plus de 300 000 formations ont vu leur financement CPF validé, pour une durée moyenne de 220 heures. En 2015, 44 000 salariés ont bénéficié de formations financées par le biais du CPF, soit deux fois plus que de bénéficiaires du DIF la première année de ce dispositif.

L’entretien professionnel d’évaluation : le bouton « on » a été pressé

La loi de 2014 instituait un entretien professionnel d’évaluation obligatoire pour chaque salarié tous les 2 ans, avec un bilan tous les 6 ans sur les actions de formation et l’évolution professionnelle. L’obligation est assortie d’une pénalité de 3000 à 3900€ pour les entreprises de 50 salariés et plus qui y contreviennent.

Le début de l’année a été marqué par une course à la conformité en la matière : les employeurs avaient en effet jusqu’au 7 mars, soit 2 ans après l’entrée en vigueur de la loi, pour organiser les entretiens de leurs salariés déjà en poste en mars 2014.

Il est encore trop tôt pour connaître la proportion d’entreprises qui ont réussi ce rendez-vous. On peut cependant supposer que la vague prévue d’entretiens professionnels, portant sur le projet et le parcours et non sur l’évaluation, aura favorisé l’appropriation par les salariés des nouveaux outils comme le CPF ou le CEP.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) : à parfaire

Le conseil en évolution professionnelle constitue l’une des mesures phares de la réforme. Le principe consiste à dispenser à tous les actifs, en poste ou non, un accompagnement gratuit et personnalisé en matière d’orientation, de projet professionnel, de formation continue.

En pratique, la mission du CEP est assurée par des conseillers de certains organismes : Pôle Emploi, l’Apec, les missions locales, les Cap Emploi, les Opacif. Selon le rapport Cherpion-Gille, ces derniers se sont acquittés de leur tâche de façon « inégale », l’Apec et le Fongecif étant les bons élèves. Les parlementaires recommandent donc une professionnalisation des conseillers chargés du CEP, et le déploiement de celui-ci en ligne.

Ce qui reste à faire

Suivant la réforme, les financeurs de la formation professionnelle – Opca, Opacif, Etat, régions, Pôle emploi, Agefiph – devront s’assurer de la qualité des formations qu’ils prennent en charge. Un décret, dit « décret qualité », a précisé le 1er juillet 2015 les 6 critères à respecter pour garantir cette conformité. En pratique, les organismes de formation devront être labellisés dès le 1er janvier 2017.

Un autre sujet est celui des listes de formations accessibles au CPF. Le bilan de compétences pourrait être ajouté aux prestations finançables, et de nombreuses voix ont demandé une ouverture et une simplification des listes.

Le compte personnel d’activité, annoncé en 2015 et devant réunir à l’origine l’ensemble des droits sociaux portables des actifs, pourra également avoir un impact sur le CPF. Pour le moment, celui-ci est avec le compte de prévention de la pénibilité le seul élément devant constituer ce nouveau dispositif.

Au terme de ces deux premières années, la catastrophe annoncée par certains n’a pas eu lieu : si le chiffre d’affaires des organismes de formation sondés par la FFP (Fédération de la formation professionnelle) a baissé de 3% en 2015 leurs budgets se sont maintenus ou ont augmenté pour 70% d’entre eux. Il faudra attendre encore plusieurs années pour tirer un bilan plus précis de cette réforme, conçue de fait pour le long terme. Et notamment pour évaluer son impact sur la place du DRH et de la fonction RH dans l’entreprise, en tant que garants du développement du capital humain.